劳动和社会保障领域简讯（2026年第1期）

1月5日，国家医保局公布《关于〈医疗服务真实世界医保综合价值评价管理指南（试行）〉公开征求意见的公告。向社会公开征求意见。意见反馈截止时间为2026年1月16日17:00。

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1月6日，最高人民法院发布《关于基本医疗保险基金先行支付申请条件法律适用问题的批复》。本批复的发布，对依法认定基本医疗保险基金先行支付申请条件，统一法律适用标准，及时高效保障人民群众合法权益，有效维护社会保险基金使用安全将发挥积极作用。自2026年2月1日起施行。

1月9日，国家医保局、财政部公布《国家医保局 财政部关于做好职工基本医疗保险个人账户跨省共济工作的通知》。

1月15日，人力资源社会保障部、财政部印发《人力资源社会保障部 财政部关于进一步做好企业年金工作的意见》。《意见》主要内容包括：一、拓宽覆盖范围。二、简化建立程序。三、灵活选择缴费比例。四、自主选择建立方式。五、探索开展创新试点。六、推动基金安全规范运营。七、提升管理服务水平。八、深入开展宣传引导。

1月12日，人社部劳动关系司公布《全国各省、自治区、直辖市最低工资标准情况（截至2026年1月1日）》。数据时间截至2026年1月1日。

1月27日，人力资源社会保障部举行例行新闻发布会，介绍2025年人力资源和社会保障工作进展情况及下一步安排。拟制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，进一步明确新就业形态劳动基准和企业劳动保护责任。出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。

1月28日，北京市人力资源和社会保障局公布《关于印发<北京市工伤康复管理暂行办法>的通知》。《办法》共三十条，自印发之日起施行。

1月14日，天津市人力资源和社会保障局印发《市人社局关于进一步做好事业单位工作人员奖励工作的通知》（津人社办发〔2026〕3号），对事业单位工作人员嘉奖、记功、记大功奖励权限、程序、标准及监督作出具体规定，自印发之日起施行。

12月31日，上海市人民政府公布《关于印发修订后的<上海市城乡居民基本医疗保险办法>的通知》，自2026年1月1日起施行，有效期至2030年12月31日。

1月21日，上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局发布关于印发《上海市工伤保险浮动费率管理办法》的通知。通知自2026年1月1日起施行，有效期至2030年12月31日。

1月8日，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅、国家税务总局广东省税务局公布《关于印发<广东省灵活就业人员参加失业保险办法>的通知》。《办法》自2026年1月1日起施行，有效期2年。

1月7日，广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅公布《关于调整2025年度我省工伤保险长期待遇发放标准的通知》。对2025年度工伤保险伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金发放标准进行调整。

12月31日，吉林省人力资源和社会保障厅发布《关于调整城乡居民基本养老保险个人缴费标准的通知》。城乡居民基本养老保险个人缴费标准调整为每年100元、200元、300元、500元、1000元、1500元、2000元、3000元、4000元、5000元10个缴费档次。通知自印发之日起实施。

张某系某服务公司员工，后想要跳槽至某科技公司。在与某科技公司经过接洽沟通后，张某收到某科技公司的《录用通知书》，该通知还要求张某报到时提供原用人单位离职证明。张某收到该邮件后回复“收到”，第二天张某向原单位申请辞职，并办理了离职手续。后某科技公司告知张某取消录用。张某以某科技公司取消录用行为有违诚信原则、应承担缔约过失责任为由，向法院提起诉讼，请求公司赔偿其损失6万元。审理法院综合考虑张某此前收入水平、另寻工作的合理期间以及某科技公司过错程度等因素，判决某科技公司赔偿张某2万元。

本案是最高人民法院发布的第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例，其中两个劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：某科技公司是否应承担缔约过失责任。本案中，某科技公司向张某发送了录用通知书，张某基于对某科技公司的信赖，从原单位离职。后来某科技公司因自身原因无正当理由取消录用，违反了诚实信用原则，导致张某失业并给其造成了损失，因此应当承担缔约过失责任。法院综合考虑张某之前的收入情况、另找工作的合理时间以及某科技公司的过错情况，判决某科技公司承担缔约过失责任，赔偿张某的损失。

吴某入职广东某食品公司，工作岗位为餐厅服务员，双方签订有劳动合同。广东某食品公司制定有《员工手册》，明确性骚扰行为属于严重违反公司规章制度的行为，构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。并且《员工手册》已经向吴某公示告知，吴某已经签字确认。公司提交了5名员工的面谈记录，表明吴某对女员工有性骚扰行为。吴某本人在面谈记录中也承认，其在休息时会将头靠在女员工陈某身上，受到陈某的责骂。后来，广东某食品公司以吴某在职期间多次对女员工进行性骚扰、违反了公司《员工手册》的相关规定为由与吴某解除了劳动关系。吴某不认可公司的解除理由，认为广东某食品公司属于违法解除劳动合同，提起劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及失业岗位补贴。仲裁裁决驳回吴某的全部仲裁请求，吴某不服向法院提起诉讼，法院判决：驳回了吴某的全部诉讼请求。

本案是最高人民法院发布的第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例，其中两个劳动争议典型案例之一。本案的争议焦点是：吴某的行为是否构成性骚扰，公司是否属于违法解除。本案中，广东某食品公司提供了5名女员工的面谈记录、视频及吴某本人的面谈记录等证据，可以证明吴某在职期间存在多次性骚扰的行为，根据公司的《员工手册》的相关规定，吴某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，公司据此与吴某解除劳动关系属于合法解除，无需向吴某支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此法院判决：驳回吴某的全部诉讼请求。本案的典型意义为同事之间相互交往，应当保持礼貌、适当的距离，恪守道德底线。性骚扰行为不仅侵害被骚扰人员的身心健康，还破坏安全文明的工作环境。本案中，广东某食品公司依据规章制度的规定辞退有性骚扰行为的员工，不仅保护了受害女职工的合法权益，也维护了安全文明的工作环境。